介護ブログ 【介護報酬改定は、介護職員にどんな影響があるの？？】
皆様こんばんは！！
millionchallengerです。
令和３年度介護報酬改定による審議報告が、厚生労働省より打ち出されましたね。
令和３年度の報酬改定の主テーマは大きく分けて５点
１、感染症や災害への対応力強化
令和元年、令和二年は災害や感染症が代名詞と言っても良いほどの年となりました。
そのことより、【日ごろからの備えと、業務継続に向けた取り組みの推進】が求められています。
感染症も災害においても、その危機を想定した訓練を行い、実際に施設機能が停止してしまわないよう
備える必要があるということです。
特に、感染症や災害に対した委員会の実施や研修の実施から、意識付けと想定訓練の実行に努めなければ
いけません。
２、地域包括ケアシステムの推進
住み慣れた地域で尊厳を確保しつつ、必要なサービスを切れ目なく提供されるよう取り組みを推進となっています。
ここでは、緊急の宿泊ニーズや認知症対応力向上を目的とした新たな加算の創設があります。
さらには、【無資格の介護職員に認知症介護基礎研修の受講措置が義務付け】となりました。
この研修の受講は３年間の経過措置期間が設けられています。
どういった形で受講するかというと、今はコロナ禍ですからね。なかなか大部屋での研修は難しい為、
厚労省推奨のイーラーニングを活用しての受講が一番現実的では無いでしょうか？むしろ決まっているかもしれません。
医療・介護の連携強化の新加算や、在宅サービスの連携・機能強化が推進されたり、ケアマネジメントの質の向上や地域ニーズに適したサービス
の提供が報告されていますね。
やはり、２０２５年問題が目と鼻の先となっていますので、より地域で介護課題の解決に向けられるような取り組みが推されています。
３、自立支援、重度化防止の取り組みの推進
リハビリ・機能訓練、口腔や栄養の専門性の高い期間の連携・強化が求められています。
より専門性の高い視点からのハイクオリティーなデータ分析とか科学的な効果が約束されたサービス提供の推進となります。
【CHASE】、【VISIT】へのデータ提出とフィードバックから、事業所単位でのケアの質の向上を図る取り組みを実践する事となります。
※【CHASE】…実際に科学的根拠を示すためのエビデンスを蓄積するためのデータベースの事です。
４、ここが、介護職員の大本命となります。報酬単価が上がる＝給料が目に見えて上がるという訳ではなさそうですが、
とくてい皆様こんばんは！！
millionchallengerです。
令和３年度介護報酬改定による審議報告が、厚生労働省より打ち出されましたね。
令和３年度の報酬改定の主テーマは大きく分けて５点
１、感染症や災害への対応力強化
令和元年、令和二年は災害や感染症が代名詞と言っても良いほどの年となりました。
そのことより、【日ごろからの備えと、業務継続に向けた取り組みの推進】が求められています。
感染症も災害においても、その危機を想定した訓練を行い、実際に施設機能が停止してしまわないよう
備える必要があるということです。
特に、感染症や災害に対した委員会の実施や研修の実施から、意識付けと想定訓練の実行に努めなければ
いけません。
２、地域包括ケアシステムの推進
住み慣れた地域で尊厳を確保しつつ、必要なサービスを切れ目なく提供されるよう取り組みを推進となっています。
ここでは、緊急の宿泊ニーズや認知症対応力向上を目的とした新たな加算の創設があります。
さらには、【無資格の介護職員に認知症介護基礎研修の受講措置が義務付け】となりました。
この研修の受講は３年間の経過措置期間が設けられています。
どういった形で受講するかというと、今はコロナ禍ですからね。なかなか大部屋での研修は難しい為、
厚労省推奨のイーラーニングを活用しての受講が一番現実的では無いでしょうか？むしろ決まっているかもしれません。
医療・介護の連携強化の新加算や、在宅サービスの連携・機能強化が推進されたり、ケアマネジメントの質の向上や地域ニーズに適したサービス
の提供が報告されていますね。
やはり、２０２５年問題が目と鼻の先となっていますので、より地域で介護課題の解決に向けられるような取り組みが推されています。
３、自立支援、重度化防止の取り組みの推進
リハビリ・機能訓練、口腔や栄養の専門性の高い期間の連携・強化が求められています。
より専門性の高い視点からのハイクオリティーなデータ分析とか科学的な効果が約束されたサービス提供の推進となります。
【CHASE】、【VISIT】へのデータ提出とフィードバックから、事業所単位でのケアの質の向上を図る取り組みを実践する事となります。
※【CHASE】…実際に科学的根拠を示すためのエビデンスを蓄積するためのデータベースの事です。
４、介護人材の確保、介護現場の革新
ここが、介護職員の大本命となります。報酬単価が上がる＝給料が目に見えて上がるという訳ではなさそうですが、
特定処遇改善加算において、経験や技術のある職員がその他の介護職員の２倍の額というものが、「より高い」という配分ルールへ
変更となり、その他の職員への分配に影響が出てくるようになりました。
仕事と育児・介護の両立が可能な職場となるよう環境改善を進める事となりました。
育児・介護休業取得時に非常勤職員から当該休暇に入る職員の代替職員の配置や、短時間勤務の職員の「常勤」扱いも
報告が上がっています。
現在は、人材確保が重要な課題となっていますが、これは何も新しく確保するという意味だけでなく、「離職率低下」
という働き続けられる職場づくりも求められているという事ですね。
また、介護ロボやテクノロジーの導入により職員負担軽減を目論み、実際に見守り機器の活用における従来型特養の
夜間配置基準の緩和に踏み込みます。
人手不足が、機械で負担軽減できるのか？果たして疑問ですが、これが負担軽減であるという見解みたいですね。
また、文書負担軽減の実現として、電磁化の承認が増えてきました。
要するに記録業務の軽減ですね。
５、制度の安定性、持続可能性の確保
各種サービスの評価基準の見直しや、報酬額の見直しが図られました。
介護職員にとって働きやすい環境となるのか？？
やはり、考えるべきは離職の防止策だと感じています。
どこぞの施設でも、働き方の柔軟性においては既に考えている状態だと思います。
非常勤職員の配置をフルに生かして日中の配置をこなしていたり、非常勤職員の業務固定化を進め、
ルーティンとは別の業務の遂行を可能とさせる配置を構築させたりしています。
そういった体制の中、常勤職員が一人でも辞めてしまえば牙城は崩れ、時間外勤務や新たな離職を生む結果と
なるでしょう。
様々なシフト形態を織り交ぜて介護分業とルーティンの役割配置は有効なのか？
年単位の対応としては、幾分不安が残ります短・中期的な対応としてはかなり有効といえますね。
しかし、先述した通りルーティンを担う常勤側も、分業側もギリギリの配置であれば、
やはり安定とは言えません。やはり、その道中で大幅なスケジュール変更や革新的な業務変更を
実施しなければ解決しないと思います。
非常勤や常勤が安定して配置できるような待遇改善は果たして出来るのだろうか？
私は可能だと思います。実際に介護施設を辞めた職員の、転職先は大体の確率で違う介護施設であるという事実。
要するに待遇で見たときに今よりも好待遇（給料、業務内容、立地など）の場所を探しているということです。
なので、一旦は社会福祉法人だけでも良いので、介護職員の待遇の均一化を図ることが出来れば、
職場を移動したくなる理由の半分が解消されることと思います。これだけでも、移動しても給料が変わらないどころか、
勤続年数による昇給のリセットなどはデメリットとなりますので、離職の防止策になるともいえますよね。
新規参入の職員への対応は何をすれば良いのだろうか？
この事については、やはり【インターン（体験）】制度の積極化だと思います。
アルバイトとして認められるインターン制度を構築し、実際の介護施設で働く感覚を味わえる機会を増やす。
施設としても、インターンの日を重要視することが出来れば、面接などの短時間な関わりでなく、経験値を得ながら
介護業界の入り口を覗ける機会を提供する事は、かなり有効だと思います。
※すべて持論ですので、科学的な実証はありません(´;ω;｀)
これからはじまる超超高齢化社会を乗り切るためにも、立ち上がらなくては【社会福祉法人】ということで、
２０２１年報酬改定のお話でした。ありがとうございました。
